BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Pemerintahan
Manusia merupakan sumberdaya yang paling penting dalam usaha suatu organisasi (instansi pemerintah atau perusahaan) untuk mencapai keberhasilan. Sumberdaya manusia menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan (motivasi) serta inovasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa meskipun aspek tekhnologi dan aspek-aspek lainnya telah sempurna dalam organisasi, tetapi jika tidak ditunjang oleh aspek manusia, maka organisasi tersebut sulit mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sumberdaya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama-sama dengan faktor produksi lainnya, seperti bahan baku, mesin dan tekhnologi digunakan untuk mengubah bahan baku melalui suatu proses manajemen menjadi produk (output), berupa barang dan jasa, dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Kegiatan ini merupakan aktivitas, utama yang dilakukan oleh perusahaan atau instansi pemerintah dalam kapasitas fungsinya sebagai pelaku ekonomi dalam perekonomian suatu masyarakat atau negara, yakni sebagai produsen. Tujuan utamanya adalah untuk menghasilkan barang dan jasa yang dibutuhkan oleh para pelaku ekonomi lainnya, utamanya rumah tangga, guna memenuhi kebutuhan mereka dalam mengejar kesejahteraannya dari waktu ke waktu. Di lain pihak perusahaan melakukan kegiatan tersebut untuk mencapai tujuannya, yakni untuk memperoleh keuntungan yang dapat digunakan untuk mengembangkan usahanya.
Salah satu bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan diri untuk mengelola unsur manusia seefektif mungkin agar diperoleh satu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan adalah Manajemen Sumberdaya Manusia. Dari gambaran di atas dapat dilihat bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan cabang ilmu manajemen umum yang khusus menelaah aspek manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan, mulai dari aspek perencanaan pengadaannya sampai pada aspek pengembangan dan pemeliharaannya.
Berkaitan dengan uraian di atas, maka Tulus (94: 3) menyatakan bahwa Manajemen Sumberdaya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Selain itu, Nitisemito (1996 : 11) telah pula mengemukakan bahwa Manajemen Sumberdaya Manusia (manajemen personalia) adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain: Planning, Organizing, Controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia (sumberdaya manusia) dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tuiuan.
Selanjutnya, Saikula dalam Gunawan, (1989 : 20) mengemukakan bahwa Manajemen Personalia (Sumberdaya manusia) adalah perencanaan sumberdaya manusia, staffing dan penilaian pegawai, training dan pengembangan, pemberian balas jasa, tunjangan sosial dan pelayanan terhadap pegawai, tunjangan kesehatan dan keamanan.
Dari gambaran di atas dapat diketahui bahwa fungsi manajemen sumberdaya manusia itu penting dalam suatu organisasi karena merupakan bagian dari ilmu manajemen itu sendiri yang khusus bertugas untuk mengelola semua unsur manusia yang ada dalam organisasi, sehingga penggunaannya dapat efektif guna pencapaian tujuan
Relevansi peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat merujuk ada Instruksi Presiden Nomor. 1 Tahun 1995 tentang peningkatan kualitas pelayanan aparatur pemerintah pada masyarakat. sehingga diperlukan adanya peningkatan kinerja bagi aparatur pemerintahan.
Sumberdaya manusia adalah elemen penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi, karena manusia mempunyai daya dan karya sebagai unsur penggerak dalam pencapaian sasaran dan strategi. Siagian (1998 : 4) mengemukakan bahwa sumberdaya manusia adalah salah satu sumber yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas tertentu.
Sumberdaya manusia menurut Werther (1996 : 85) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sumber daya manusia juga menyangkut desain dan hubungan perburuhan yang mulus.
Siagian (1998:6) menilai bahwa sumberdaya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yaitu kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitasnya. Bahkan jumlah sumber daya manusia yang banyak tanpa disertai dengan kualitas yang baik, maka akan terjadi beban pembangunan. Kualitas sumber daya manusia menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik dalam hal ini kecerdasan dan mental.
Gomes (1999:05) memberikan defenisi bahwa sumberdaya manusia merupakan suatu proses pembelajaran, pengelolaan, pemrosesan dan penyelesaian berbagai unsur – unsur kegiatan belajar mengajar sehingga terjalin kerjasama dan keterpaduan sinkronisasi kerja optimal dalam semua aspek sumberdaya manusia. Untuk itu perlu adanya kajian – kajian tentang manajemen sumberdaya manusia yang mengarah pada pemberdayaan dan pendayagunaan sumberdaya manuisia yang dikelola secara profesional untuk menghasilkan masukan (input).
Sedangkan Nawawi (1999:65) menyatakan bahwa potensi sumberdaya adalah potensi pengembangan untuk dapat dikelola secara cermat, berdasarkan penilaian – penilaian yang memberikan pengukuran suatu pelayanan terpadu. Sumberdaya manusia mencakup tenaga yang mampu melayani berbagai aktivitas kerja dalam berbagai perpaduan yang bersifat kontiyu dan terpadu.
Uraian diatas juga sependapat dengan Siagian (1999:34) bahwa manusia sebagai salah satu sumberdaya yang memiliki potensi yang berbeda dengan sumberdaya lainnya, karena manusia adalah sumberdaya yang dapat diukur jumlahnya. Pada kenyataan sering kita jumpai jumlah sumberdaya manusia yang banyak tetapi tidak menghasilkan sesuatu yang berarti, sebaliknya dengan jumlah sumberdaya manusia yang terbatas tetapi dapat menghasilkan sesuatu yang berarti, hal ini menunjukan bahwa sumberdaya manusia memiliki potensi yang berbeda dengan potensi sumberdaya yang lain, dan merupakan suatu proses dari hasil interaksi berupa kemampuan mengelola potensi pikir dan cipta yang menghasilkan gagasan kreatifitas, inisiatif dan kemampuan dalam memecahkan masalah.
Selanjutnya Atmosoeprapto (2001:32) menguraikan sumberdaya manusia merupakan aset terpenting dalam setiap organisasi tetapi dalam kenyataanya hanya sedikit yang menerapkanya dalam praktek .
Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian (1998 : 182) bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.

B. Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja secara terminologi merupakan terjemahan dari performance, yang tersusun dari 2 (dua) kata yaitu kenitika yang berarti kemampuan prestasi kerja, dengan demikian pengertian kinerja mengandung arti kemampuan kerja atau prestasi kerja. Sedangkan Suyatmoko (1993: 3) menyatakan kinerja adalah sebagai kapasitas kerja.
Pengertian lainnya sistem performance dapat mempunyai arti yang beragam tergantung dari sudut pandang apa yang diarah kinerjanya. Secara etimologis lainnya dapat diartikan sebagai The net on Process of Perfonning yaitu suatu penampilan kerja atau proses keberadaan (Werther. 1996: 73).
Kinerja (pererformance) mempunyai beberapa arti entries adalah
 Melakukan, menjalankan dan melaksanakan.
 Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar.
 Menggambarkan dengan suara atau alat musik.
 Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung iawab.
 Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan.
 Memainkan (pertunjukkan) musik.
 Melakukan suatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.
Berdasarkan teori teori tersebut di atas dapat disimpulkan bawa arti kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh suatu organisasi sesuai tugas pokok dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan yang telah direncanakan.
Di samping itu menurut Whitakkne dalam Mustopadidjaya (2000:5) bahwa pengukuran kinerja adalah suatu alat manajemen yang digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (Goals and Objectives). dan pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperan sebagai mekanisme memberikan penghargaan / hukuman (Reward / Punishment) akan tetapi berperan sebagai alat manajemen guna memperbaiki organisasi (Mustopadidjaya. 2000: 5).
Simamora (2004:337). menyatakan bahwa penilaian kinerja pada intinya dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja juga dapat menjadi cara untuk membantu para pegawai mengelola kinerja mereka.
2. Perencanaan Peningkatan Kinerja (PPK)
Menurut Mustopadijaya (2000: 2 3) PPK adalah suatu teknis perencanaan untuk meningkatkan kinerja yang mengutamakan daya analisis atas faktor faktor pendorong dan penghambat kinerja untuk menentukan strategi serta langkah langkah kegiatan yang terkoordinasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Pendekatan PPK ini dirancang untuk membantu para pimpinan dan pejabat baik untuk unitnya maupun secara perorangan yang berkeinginan melakukan peningkatan kinerja pada unit kerjanya. Kegunaan PPK :
a. Bagi seorang pimpinan
1) Mempertajam daya analisa
2) Mengetahui seluruh perencanaan unit kerja yang dipimpinnya; dan rencana kerja yang disusun bawahannya.
3) Meningkatkan dayaguna dan hasilguna dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
4) Mengetahui situasi dan kondisi prestasi kerja staf baik sekarang maupun yang akan datang.
5) Mengembangkan ide ide strategi dan kegiatan terprogram.

6) Diperlukan sebagai alat pengendalian dan alat bimbingan pada proses kerja staf.
7) Alat ukur dalam capaian tujuan jangka pendek.
b. Bagi staf
1) Pedoman dan ukuran pencapaian prestasi kerja
2) Pedoman pelaksanaan kegiatan terkoordinasi baik dengan unit maupun ekstern.
3) Mengetahui tugas dan tanggung jawab.
4) Meningkatkan kesadaran staf terhadap tugas dan kewajiban sesuai tupoksinya.
5) Meningkatkan dayaguna dan hasilguna organisasi yang dilaksanakan bersama pimpinan.
Menurut Simamora (1997:328) Kinerja merupakan aktivitas yang berkaitan dengan unsur – unsur yang terlibat dalam suatu proses untuk menghasilkan output.. Mathis dan Jackson (2002:78) menyatakan, Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sudiman dan Teguh (2001:38) menyatakan kinerja dapat diukur dengan dimulai dari kegiatan yang dilaksanakannya. Sejauh mana kegiatan ini sejalan dengan program dan kebijaksanaaannya, serta tujuan dan sasaran, akan sangat mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Penentuan kegiatan yang merupakan cerminan dan strategi konkrit organisasi.
Sementara Aswar (2000:29) memberikan defenisi kinerja adalah suatu penentuan penetapan standar dari kerja aktivitas yanmg dilakukan setiap hari berdasarkan proses masukan (input), prosess (process), keluaran (output), penanganan (outcome) dan keutungan (benefit) dalam menghasilkan suatu kinerja yang optimal dan berkualitas.
Dalam tinjauan administrasi juga dikemukakan oleh Arief (2001:72) bahwa kinerja merupakan suatu proses pelaksanaan tugas pokok yang cepat, mudah dan terjamin, sebagai bentuk dari suatu tugas yang harus diemban dan dipertanggungjawabkan sebagai wujud kemampuan kerja yang dimiliki. Ini berarti, dalam melakukan kinerja ada beberapa unsur yang menjadi masukan, proses, hasil, penanganan dan keuntungan.
Maka jelas menurut Sunandar (2001:94) yang menyatakan bahwa kinerja dalam berbagai batasan memberikan cakupan bagaimana suatu kegiatan kerja harus berada dalam koridor manajemen dan administrasi yang diselaraskan dengan target – target pencapaian yang efesien, efektif dan produktif. Dan ini akan mengarah pada suatu proses peningkatan input, process, output, outcome, dan benefit.
Sementara Timple (2001:28) yang menyadari bahwa masih banyak diantara individu memahami kinerja sebagai bentuk kerja yang optimal berdasarkan tingkat pencapaian dari target yang ditetapkan. Namun tidak memperhatikan bagaimana pengembangan profesionalisme dan prestasi kerja, yang memicu adanya kesenjagan diantara berbagai kebijakan pemerintah dan kesiapan seseorang dalam menyambut atau melaksanakantugas yang diamantkan secara structural dari atasan ke bawahan (system top – down). Sehingga terbentuk suatu proses dari input, process, output, outcome dan benefit.
Penetapan suatu indikator kinerja merupakan bagaian integral dari perencanaan strategik. Tanpa indikator kinerja yang jelas rencana strategik tidak dapat diimplementasikan secara baik, karena tidak ada tolok ukur yang jelas mengenai apa yang akan dicapai oleh setiap kegiatan. Indikator kinerja tidak hanya menunjukan apa yang hendak dicapai, juga sejauh mana sumber – sumber daya digunakan secara efesien, efektif dan ekonomis bagi pelaksanaan organisasi. Karena pentingnya pengukuran kinerja pegawai oleh Mathis dan Jackson (2002:80) menguraikan pengukuran kinerja pegawai dapat dianggap sebagai hal yang obyektif. Pengukuran yang obyektif dapat dihitung langsung. Pengukuran subyektif lebih bersifat pertimbangan dan lebih sulit untuk diukur secara langsung. Pengukuran obyektif cenderung terfokus secara sempit yang mungkin saja menyebabkan pengukuran obyektif didefinisikan secara tidak kuat. Namun demikian pengukuran subyektif mungkin renta terhadap kontaminasi atau kesalahan acak lainnya, sehingga tidak ada satu pun merupakan cara yang paling manjur dan keduanya harus digunakan secara labih hati – hati. Untuk merumuskan suatu pengukuran kinerja ada beberapa syarat indikator kinerja (Sudiman dan Teguh, 2001:40) yaitu :
a. Spesifik dan jelas, sehingga tidak memungkinkan kesalahan interprestasi.
b. Dapat diukur secara obyektif.
c. Relevan dengan aspek – aspek kegiatan.
d. Dapat dicapai / realistis, penting dan berguna.
e. Felksibel dan sensitive terhadap perubahan / penyesuaian.
f. Efektif
Mathis dan Jackson (2002:107) mengemukakan beberapa elemen dalam sistem penilaian kinerja sebagai berikut :
1, Kreteria penilaian kinerja berdasarkan kreteria pekerjaan.
2. Bebas dari dampak yang berbeda – beda dan memiliki bukti validitas.
3. kreteria evaluasi yang formal
4. Instrumen penilaian yang formal.
5. Pengetahuan individu dan keterlibatannya dalam penilaian karyawan.
6. Melatih para atasan untuk melaksanakan suatu penilaian kinerja.
7. Meninjau proses untuk mencegah seorang manajer dapat bertindak sendirian untuk menentukan karier seorang pegawai.
8. Memberi konseling untuk menolong perkembangan yang kurang baik dari seorang karyawan.
Penilaian suatu kinerja pegawai memiliki arti yang sangat penting bagi organisasi khususnya dalam setiap pengambilan keputusan termasuk pegawai terhadap kinerja mereka dalam organisasi. Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penilaian kategori yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkat – tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori – kategori kinerja skala penilaian grafik dan daftar periksa (checklist) merupakan cara umum dalam metode penilaian (Mathis dan Jackson, 2002:92).
3. Strategi Peningkatan Kinerja
Menurut Mathis & Jackson (2001: 83) bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya. tingkat usaha dan dukungan yang diberikan pada orang tersebut. Hubungan antara faktor faktor tersebut secara luas diakui dalam literatur manajemen, bahwa dalam pencapaian pretasi kerja atau kerja seseorang adalah merupakan hasil dari kemampuan (ability) dikalikan dengan usaha (effort) dan dikalikan dengan dukungan (Support). Dimana kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor dikurangi atau ditiadakan.
Faktor pertama, kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan berhubungan langsung dengan rekrutmen dan atau penempatan karyawan yang menyangkut pemilihan orang dengan bakat dan minat yang tepat untuk pekerjaan yang diberikan.
Faktor kedua yaitu tingkat usaha yang dilakukan seseorang dipengaruhi oleh beberapa hal seperti motivasi, insentif dan rancangan pekerjaan.
Sedangkan faktor ketiga yaitu dukungan organisasi termasuk pelatihan, peralatan yang disediakan, mengetahui tingkat harapan, dan keadaan tim yang produktif.
Menurut Vroom. dalam Umar (2003:151) menyatakan prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan kerjanya (ability), dimana faktor motivasi terdiri dari komponen nilai nilai (valence). peralatan (instrumentality) dan harapan (expectacy).
Menurut Robbin dalam Martoyo (1992 :58). bahwa prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah sebagai fungsi dan interaksi antara kemampuan dan motivasi, yang dapat dirumuskan dalam persamaan sebagi berikut:
Kinerja = f (A x M )
Agar tercapai kinerja yang lebih baik, maka individu harus mernpunyai kemampuan sebagai prasyarat yang mutlak harus dipenuhi, tetapi juga dengan tidak mengabaikan faktor motivasi itu sendiri, sehingga persamaan tersebut menunjukan bahwa prestasi seseorang tergantung pada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Seseorang yang mempunyai kemampuan rendah, walaupun mempunyai motivasi tinggi, akan menghasilkan prestasi yang lebih rendah bila dibandingkan dengan orang yang mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dengan tingkat motivasi yang sama, begitu juga sebaliknya.
Kemampuan itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: pendidikan, dan latihan, pengalaman kerja, sistem dan prosedur serta sarana dan prasarana. Kemampuan yang dimaksudkan disini sebagai kesanggupan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika diketahui bahwa kinerja merupakan interaksi antara kemampuan kerja dan motivasi, maka kedua hasil tersebut harus didorong agar karyawan mampu yang mendorong mereka untuk bekerja agar mampu berprestasi secara optimal.
Jack dalam Umar (2003:151). menyatakan bahwa prestasi kerja adalah merupakan interaksi dari kemampuan, motivasi dan sumberdaya, yang dapat difomulasikan sebagai berikut :
Performance = ability x motivasi x resources
Artinya bahwa dalam mencapai suatu tingkat kinerja, selain adanya kemampuan kerja dan motivasi juga harus didukung oleh adanya sumberdaya atau peralatan.
Sedangkan Hall dalam Rosihan (2001:62). menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oteh faktor kemampuan, motivasi dan ditambah dengan adanya kesempatan. Sehingga jika diformulasikan adalah sebagai berikut:
Performance = ability x motivasi x opportunity

C. Tanggung Jawab Setiap Pegawai terhadap Kinerja
Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Tanggung jawan terhadap manajemen kinerja sebenarnya tidak lahir dari manajer namun dari invidu. Apabila dalam organisasi setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat, dan memberikan kontribusi terbaik mereka terhadap organisasi, maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan baik. Dengan demikian, kinerja organisasi merupakan cermin dari kinerja individu. Kinerja individu dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi , dan peran.
Pada umumnya pegawai atau karyawan bekerja dalam kelompok atau tim. Dalam organisasi model kerja tim (team work), kinerja organisasi tidak secara langsung terkait dengan kinerja individu, namun terkait dengan kinerja tim atau kelompok . Kinerja tim dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : kohesivitas tim, kepemimpinan dalam tim, kekompokan tim, struktur tim, seberapa besar peran tim, serta norma dalam tim. Kinerja tim tersebut pada dasarnya merupakan gabungan kinerja individu-individu dalam tim itu. Kinerja individual dan kinerja tim akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja organisasi memang tidak semata-mata dipengaruhi oleh kinerja individual atau kinerja tim saja, namun dipengaruhi oleh faktor yang lebih luas dan kompleks, misalnya faktor lingkungan baik internal maupun eksternal. Faktor lingkungan meliputi faktor ekonomi, sosial, politik, keamanan, dan hukum, yang didalamnya organisasi beroperasi.

Gambar 1. Pengaruh Kinerja Individu dan kelompok terhadap Kinerja Organisasi
Dalam kerangka manajemen berbasis kinerja, setiap individu bertanggung jawab atas kinerja. Grote (1997) menyebutkan terdapat lima tanggungjawab utama yang ahrus dipenuhi oelh setiap individu dalam organisasi untuk mencapai hasil kinerja yang diinginkan. Tanggung jawab individu tersebut adalah :
1. Memberikan komitmen terhadap pencapaian tujuan
2. Meminta umpan balik (feed back) atas kinerja yang telah dilakukan
3. Melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya.
4. Mendapatkan data kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain.
5. Menyiapkan diri untuk dilakukan evaluasi atas kinerja yang telah dicapai.
Ancangan terhadap studi tentang tanggung jawab dan efektivitas kerja pegawai meliputi ketiga konsep yang diajukan oleh Steers di atas dimana ketiganaya saling berhubungan, Sifat hubungan dilihat antara elemen-elemen tersebut mempengaruhi untuk mempermudah atau menghambat pencapaian tujuan organisasi yang mungkin atau layak dicapai. Steers (1985-.206) mengemukakan lima kriteria dalam pengukuran efektivitas kerja pegawai yaitu : produktivitas, kemampuan adaptasi atau fieksibilitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba, dan pencarian sumber daya
Berdasarkan kriteria diatas maka dapat diukur tanggung jawab pegawai pada Bagian Kesejahteraan Rakyat, Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari dari tiga kriteria yaitu kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas dan kepuasan kerja.
Penelitian ini tidak menggunakan kriteria kemampuan berlaba, karena Organisatsi Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari adalah organisasi publik, yaitu badan pemarintah, yang memberi pelayanan dan sebagainya yang orentasinya non profit, dalam arti tidak menawarkan langsung hasil produksinya secara take and give kepada konsumen, tetapi organisasi ini berupaya memberikan pelayanan prima yang telah diatur melalui peraturan perundangan-undangan yang berlaku.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pembangunan di segala bidang membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan trampil untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk itu pengembangan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional haruslah dikedepankan guna menghasilkan manusia Indonesia yang berkualitas dan dapat mendukung pembangunan nasional secara keseluruhan.
Pegawai Negeri Sipil yang merupakan sumber daya manusia dan sebagai salah satu penggerak dan pelaksana pembangunan, keberadaanya perlu dioptimalkan. Dalam Undang – undang Nomor 45 Tahun 1999 tentang Pokok – pokok Kepegawaian, pada penjelasan umumnya diuraikan bahwa “Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempatan negara khususnya pegawai negeri sipil”.
Untuk mengimplementasikan otonomi daerah yang luas, nyata dinamis dan bertanggung jawab, pemerintah kabupaten dituntut untuk menemu kenali potensi dan kebutuhan dari masyarakat penerima manfaat dan penanggung resiko, langkah selanjutnya adalah mencari cara dan upaya untuk mewujudkanya. Dengan demikian perencanaan. Pelaksanaan dan pemantauan serta evaluasi seharusnya beranjak dari keinginan dan kemampuan masyarakat penerima manfaat dan penanggung resiko itu sendiri.
Peranan manajemen sumber daya manusia dalam setiap organisasi menjadi sangat penting dalam meningkatkan kemampuan sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Manajemen sumber daya manusia selain berperan dalam hal pendayagunaan, Pengembangan, pengelolaan dan perencanaan kinerja juga berperan pada upaya peningkatan kinerja.
Peningkatan kinerja dapat diwujudkan jika pengelolaannya dijalankan secara tepat dan sesuai visi dan misi organisasi. Dalam peranan sumber daya manusia terdapat persoalan yang paling mendasar yaitu semakin pentingnya sumber daya manusia dalam pengembangan dan penerapan strategi untuk mengatasi berbagai macam kelemahan dan memanfaatkan peluang yang ada.
Para ahli dan praktisi telah memahami bahwa masalah kinerja pegawai bukanlah hal mudah untuk selalu dipertahankan karena merupakan satu kondisi yang setiap saat dapat berubah. Permasalahan yang selalu ditemui adalah mengapa prestasi pegawai setiap waktu dapat berubah malah mengalami penurunan. Sebagai konsekuensinya, maka tugas manajemen semakin kompleks, karena disamping mempertahankan suasana kerja yang kondusif juga harus mempertahankan dan memperbaiki kinerja pegawai sehingga mempunyai motivasi yang tinggi untuk mempertahankan dan memperbaiki kinerja pegawai, dan menjalankan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka.
Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari menyadari mempertahankan dan meningkatkan kinerja pegawai tidak hanya dilakukan dengan memberikan rangsangan seperti gaji yang menarik maupun tunjangan. Akan tetapi, pegawai sebagai manusia yang memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda dalam melakukan pekerjaan, maka memotivasi dengan cara tersebut dipandang bukan satu-satunya cara yang efektif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Hal tersebut didasari pada suatu dugaan yang menyatakan bahwa pegawai tidak selalu bekerja dengan latar belakang mendapatkan gaji.
Namun dalam meningkatkan kinerja pegawai pada saat tertentu, perhatian utamanya bukan lagi bertumpu pada besarnya gaji atau tunjangan melainkan pada pekerjaan yang ditanganinya. Upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh seorang pimpinan dalam memotivasi pegawai, dalam meningkatkan kinerja haruslah dilakukan dengan mengetahui beberapa factor yang mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaannya. Dalam meningkatkan kinerja pegawai juga dapat dilakukan dengan menstimulasi factor-faktor lain seperti sarana prasarana, pendidikan, kedisiplinan, kebutuhan aktualisasi diri yang membuat dirinya mau melakukan tindakan yang lebih mengarah pada peningkatan kinerja pegawai.
Dari Pengamatan kami dilapangan diketahui ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari antara lain faktor motivasi, faktor kedisiplinan, dan faktor komitmen terhadap organisasi.
Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari sebagai lembaga teknis daerah merupakan unsur penunjang Pemerintah Daerah yang bertugas menyelenggarakan manajemen Pegawai Daerah. Dalam melaksanakan kegiatannya didukung 32 (tiga puluh dua) pegawai yang terbagi menjadi 4 (empat) Bidang dan 1 (satu) Sekretariat dengan volume tugas dan beban pekerjaan yang tidak sama. Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. (Siagian,1995:142). Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi.
Faktor kedua yang diamati adalah faktor kedisiplinan. Pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari saat ini menerapkan aturan disiplin kerja yang cukup ketat bagi pegawainya. Mengingat tugas utama dalam penugasan yaitu mendisiplinkan pegawai pada kalangan pemerintahan Daerah, tentunya pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari ini harus lebih disiplin dan dapat menjadi tauladan. Kedisiplinan pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari saat ini terlihat pada :
1. Kehadiran dan jam pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
2. Pemberian sanksi disipliner bagi pegawai yang malas.
3. Ketepatan dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditetapkan.
Dan yang terakhir Faktor Komitmen terhadap organisasi. Sehubungan dengan tugas Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari yang menuntut agar pegawai yang ada memiliki standar moral yang tinggi, maka diharapkan pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari dalam menjalankan tugas sebaiknya memiliki komitmen berupa moral yang kuat, dengan tanggung jawab, loyalitas yang tinggi pada organisasi.
Saat ini Komitmen terhadap organisasi pada pegawai dapat dilihat dengan tetap bekerja pada organisasi dan tidak adanya keinginan mutasi pegawai ke Unit kerja lain. Setiap pelaksanaan pemeriksaan pegawai selalu berdasarkan pada visi dan misi organisasi dan tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis akan mengkaji terhadap kinerja pegawai pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari dengan judul “ Analisis Kinerja Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah di atas maka masalah pokok dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah faktor motivasi, kedisiplinan, dan komitmen mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari?
2. Faktor apakah yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari?
C. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan permasalahan yang menjadi pokok bahasan maka tujuan penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari.
2. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja Pegawai pada Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Sebagai salah satu bahan masukan bagi Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekretaris Daerah Kabupaten Manokwari dalam mengambil kebijakan untuk peningkatan kinerja pegawai pada masa yang akan datang.
2. Untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan terutama yang berkaitan dengan kinerja pegawai.
3. Sebagai bahan acuan untuk penelitian selanjutnya dalam mengkaji kinerja pegawai dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.